売り手市場の中で、働き手の不足が事業の継続を危うくしかねないという笑えない現実がある。その一方で一括採用した新卒者は三年目に3割から4割が離職しているという統計が出ている。やめる側にしてみれば、合わない仕事に執着しても、うまくいく可能性は高くないと思うのは自然な帰結か。だが転職にはリスクが伴う。採用した企業にしてみれば、先行投資を含め多大なロスを被る。果たして、お互いに利のないこんな実情はあって当たり前の事なのだろうか？

働き手に期待されるのはプロフェッショナルとして、投資に見合うリターンを提供できる仕事力だろう。人材採用をする企業としては、役割責任と期待成果を明示し、それを実現できるかどうかを見定めて人材を採用し任用するわけである。ところが、年功序列と職能という人に仕事がついてくる考えに慣れ親しんだ「空気」の中で、仕事はそれに相応しい能力と周囲の理解を前提として人材を任用しうるだろうか。以前から抜擢人事はあるわけだが、いわば特例的な扱いだろう。だが、それではもう会社が成立しない。仕事ができる人にその責任を担ってもらう、その前提をはっきりと約束事にできるかどうかがこれからの企業存続の分かれ目のように思う。

一定の期間で働く雇用契約で事業継続をしていくと日本では想定していないと思う。現状でも期間の定めない雇用契約が正社員である。だが、ゼロベースで仕事を創っていける人にとって仕事があるからその企業で働く意義を見出す、という考え方を持っていることも少なからずある。やりたい事を実現できるのであれば、規模や場所には拘らない。働き方のスタイルにも多様性が拡がっている中で、一つの器に縛り付けようとすること自体に無理があるのではないだろうか。

仕事をしてもらうために人を雇うのだが、採用を進めるプロセスで人材と企業の双方でこの点がどれくらい明確になっているかどうかが、入ってからの本番で肝心なはずなのだが実情はどうなのだろう。

ー夏至ー