昨年度後半からプロファイルズ社のProfileXT（PXT)を用いた人材アセスメントを提供してきています。
その対象となるのは、主に以下の三領域です。（１）思考スタイル（２）行動特性（３）仕事への興味
これらの三要因において、人材の持っている、知的な能力やどのような行動の傾向があるか、そして6つの代表的な職務領域のどこに関心があるかを総合的に把握できます。
ＰＸＴの「肝」となるのは、人財をアセスした結果と、当該の職務、ある役職や役割といってもいいでしょう、組織の中で決まったポジションに期待される要件をパフォーマンス・モデルとして定義し、人材個々人をそのパフォーマンス･モデルと重ね合わせてみることで、そことのマッチ度が明確になる点です。いわゆる適性試験では、多くの場合、提供される評価尺度で測定された結果を、自社にとってどのような意味があるのかを解釈する必要があります。専門的な用語や知識が求められるような内容ものも少なくありません。人によって解釈がぶれれてしまう恐れが潜んでいます。
採用や選抜任用の場面を想定して頂くとご理解頂きやすいと思います。まず、求められる経歴や資格、スキル、知識といったこれまでその人が獲得してきたことは、ポジションの要件と対比することで判定できます。その上で、個人的な面談を通じて、態度や印象また価値観と言った個人的な人となりを把握し、相性や適合性などを判断されることだと思います。その際にどのような「尺度」をもって、その人材を評定しているかが肝要です。
見えているようで見えていない、また人それぞれで見方や判断の基準が異なるといったことは、往々にしてあります。自分たちで決めた納得できる物差しがあったら便利です。その物差しが「パフォーマンス・モデル」であると言えます。
十分に検討された前提と、豊富な情報をもとにレポートされた結果は、意志決定の重要な参考になることは間違いありません。とても便利そうに見えるＰＸＴですが、ＰＸＴが一つの意志決定に占める影響度は、30％が最大でしょう。多様な情報や状況を考慮し、やはり意志決定は最終的にマネジメントによってなされるべき、プロファイルズ社はそのように考えています。